2025年已经过半，你的带薪年休假休了吗？
近期，我国政府颁布了一系列法律法规，旨在强化对从事灵活就业及新兴就业模式人员的权益保护；同时，中共中央办公厅、国务院办公厅联合发布的《激发消费潜力行动计划》中也明确指出，必须依照法律规定，确保劳动者享有合法的休息和休假权利。
然而在现实操作中，由于就业形式的转变，劳动者面临的各种权益保护难题愈发繁复多样。
年假跨年“过期作废”，合法吗？
吕某供职于北京一家致力于节能环保的企业，按照他在公司的服务时长，自2020年起他理应每年享有10天的带薪年假。然而，2020年他仅休了4天，2021年则未利用任何年假。到了2022年8月，吕某离职后，他向法院提起诉讼，诉求公司补偿其工作期间未休年假的工资。
公司提出抗辩，指出其考勤与休假的管理体系明确指出，年假不得跨年度安排，员工在当年未能使用的年假将自动失效。据此，吕某未使用的年假应当被视为其主动放弃。然而，这一规定是否符合法律规定，尚存疑问。
我国《职工带薪年休假条例》规定：
另外，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定：
北京市海淀区人民法院的法官助理李超强指出，所谓的300%年休假工资报酬，意味着除了要向员工支付其在工作期间应得的工资外，还需额外支付相当于日工资收入两倍的补偿，以弥补员工未休的年假。
最终，法院裁定公司需向吕某支付2020年度和2021年度未休年假工资共计2.9万元。判决公布后，公司不服，遂提出上诉。经过二审审理，法院依旧维持了原判。截至目前，这一判决结果已经正式生效。
节假日线上加班，加班费怎么算？
董先生在北京的一家管理公司中担任招聘专员的职务，他的主要职责包括对外卖和快递公司的骑手进行招聘与培训。鉴于骑手们每天都有新加入，公司特地安排他在周末以及节假日时，依旧需要负责招聘和培训的工作。
董先生与公司之间随后出现了矛盾，他选择离职并转而向法院提起诉讼，诉求公司补偿他在工作日加班以及周末和节假日加班所产生的费用。
用人公司对董先生的提议持否定态度，他们觉得董先生的加班并未获得公司批准，这主要是因为根据双方签订的劳动合同，加班行为必须先获得公司同意方可计为加班。
法院经过审理后认定，尽管公司声称劳动合同中规定员工需提前提出加班申请并经过审批，然而，鉴于行业的特性以及董先生所担任职位的特性，工作内容常常呈现出一定的周期性，雇主在分配任务和提出完成期限时，可能会间接导致员工不得不加班以完成任务，因此，对于加班制度的制定不应过于严格。
董先生所提供的证据显示，他在工作日的晚些时候、休息日以及国家规定的节假日都有处理工作的实际行为，这表明董先生为了公司利益，确实牺牲了个人休息时间，进行了实质性的劳动，因此，他理应得到相应的劳动报酬。
最终法院酌定判决用人单位向董先生支付加班费3万元。
让“钟点工”干全日制的活，怎么办？
自2016年起，李某便在某小区物业公司担任保洁员，双方签订的是全日制劳动合同。到了2019年，随着小区物业公司的更迭，李某转至新物业公司工作，其工作内容与之前保持一致。然而，新物业公司与其签订的劳动合同性质变为非全日制用工，规定其每日工作时长为3小时，每周累计不超过24小时，主要职责为负责垃圾清运。
在现实的工作场景中，李某不仅要承担小区垃圾的清理任务，还需负责道路的清洁以及绿化带内垃圾的收集，这样的工作量使得他根本无法在短短的三小时内完成所有工作。
2023年4月，李某因岗位调动与物业公司发生争执，公司以李某不遵从工作分配为由将其解雇。对此，李某表示不满，遂将物业公司告上法庭。他提出，物业公司未按时足额发放工资、未按规定缴纳社保费用等问题，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金以及相应的工资。
法院审理后认定，物业公司声称与李某存在的是非全日制雇佣关系，然而经核实，李某的实际在岗时长已超出了法律对非全日制工时制度的规定；此外，工资的支付周期设定为每30天一次，亦不符合相关法律规定。
最终，法院判定李某与该公司间确立了全日制雇佣关系。据此，判决要求物业管理公司向李某支付解除劳动合同的赔偿金共计4.2万元，以及工资及未休年假工资总计超过1.5万元。
离职才敢维权？
和谐劳动关系如何未雨绸缪？
法律领域的专家岳屾山指出，大多数员工在离开岗位后，才会鼓起勇气运用法律手段来捍卫自身的合法权益，然而，我们应当努力摒弃这种“事后追责”的做法。与其等到问题越积越多，矛盾愈发尖锐时才着手解决，不如督促企业在日常运作中严格遵循法律法规，确保为员工营造一个安全、健康的工作氛围，这包括按时支付工资、缴纳社会保险等，从而在根本层面上保障员工的基本权益。
此外，相关监管机构需构建健全的信息搜集及反馈体系，以便迅速发现并改正企业中存在的各类劳动保障问题。如此，员工可在和谐稳定的劳动氛围中安心投入工作，实现个人价值，同时企业也能实现持续健康发展，实现双方共赢。
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